To co je ve firmě nejcennější neuhlídá žádná bezpečnostní agentura Je to ukryto v lidech v jejich rozumu znalostech a dovednostech citu a vůli Svůj potenciál mohou ale také nemusí rozvíjet a využívat v zájmu firmy i svém vlastním Co brání tomu aby se lidé chtěli a mohli chovat spolupodnikatelsky? Namátkou: převládající řízení vůči vedení lidí preferování autoritativního vůči participativnímu řízení nedostatečná motivace zaměstnanců slabá týmová spolupráce vertikální organizační struktura vertikální a často pouze jednosměrná tedy „shora dolů“ vnitrofiremní komunikace neochota k delegování pravomocí důsledkem je demotivovaný zaměstnanec který „dělá jen do výše svého platu“ Špatný neodborný až diletanský přístup k využívání a rozvoji lidského potenciálu vede mnohdy k obrovským ztrátám materiálním i morálním a destabilizuje pozici firmy na trhu Management často přeceňuje význam „tvrdých faktorů“ řízení strategie projektové řízení plánování cash flownavíc využívaných často fragmentálně na úkor tzv „měkkých faktorů“ firemní filosofie ideologie vize mise etický kodex hodnoty symboly styl firemního života – firemní kultura a neuvědomuje si nezbytnost komplexního pohledu na systém podnikového řízení Nezřídka chybí systémový přístup komplexnost a vzájemná provázanost jednotlivých subsystémů Manažeři si jen zřídka uvědomují nezbytnost zplošťování organizačních struktur umožňující využívat pružných a účinných forem řízení vhodně kombinovat tvrdé a měkké nástroje řízení řízení s vedením s leadershipem teambuildingem delegováním pravomocí motivačními programy a jasnou koncepcí a strategií v oblasti rozvoje svých lidí Základem návratnosti technologických a informačních investic je však právě schopnost vzájemné integrace s ostatními systémy společnosti tedy především sociálním a znalostním které jsou nositeli sociálního a znalostního kapitálu a představují potenciál úspěšnosti firmy zdroj synergických efektů Sociální kapitál je kvantitativním a zároveň i kvalitativním vyjádřením sociální energie využitelné pro dosažení očekávané žádoucí změny Ta se uvolňuje na základě tlakových metod „musíš – nesmíš“ vymezených firemními normativy event normami vyšší právní moci a tahových metod „chceš“ – iniciovaném stimulačními a zejména motivačními firemními programy Proporce „chtít“ a „muset“ závisí na úrovni firemní kultury způsobu řízení a vedení vztahu zaměstnanců k firmě a úrovni sounáležitosti potřeb a očekávání zaměstnanců managementu a majitelů Znalostní kapitál firmy má podobu materiální jasně zdokumentovanou v podobě budov a technologického zařízení finančně vyjádřitelnou ale také – a to především nemateriální obtížně definovatelnou poněvadž představuje souhrn využívaných i nevyužívaných znalostí a dovedností lidí Disproporce mezi využívanými a nevyužívanými znalostmi a dovednostmi ono subjektivní chtít a umět je vyjádřením nedostatečné exploatace znalostního kapitálu ve firmě nedostatků ve vztahu k „ moci “ jako souhrnu subjektivních motivace jedince i objektivních firemní kultura vztah k rozvíjení znalostí a zkušeností podmínek které limitují či naopak iniciují uplatnění potenciálu lidí ve firmě Pokud firma vytváří podmínky pro využívání sociálního kapitálu energetizaci lidí i znalostního kapitálu efektivní využívání znalostí a dovedností lidí má šanci na uplatnění i v podmínkách superkonkurence Prof PhDr Jan Barták DrSc nenabízí řečeno s Lao C´ hladovým hotové ryby ale učí je ryby chytat Poutavě názorně s řadou návodných příkladů a případových studií „rozpráví“ se čtenářem nenásilně ho inspiruje k využívání vlastních znalostí a zkušeností umocněných četbou či studiem této knihy Kniha je inspirací pro každého kdo řídí lidi a chtěl by je i efektivněji vést
